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包恐惧症

  站在企业的角度,对培训外包的恐惧不是多余的,这里面存在着风险,终究学到错的东西很难被纠正。一旦学员因为最初一两次不太愉快的经验而对培训本身形成偏见,则无论对其个人还是企业,都是一项极大的损失。

症候群

   企业培训“外包恐惧症”表现在:一,一些讲师的组织性太强了,完全是按照自己的理论,不明白企业需要什么,不能根据现场的反馈及时调整。二,很多培训供应商都会将旗下的讲师能讲的课程汇总,做成一份菜单供企业选择,强调“他们有什么”,而忽略了“企业要什么”。三,是非曲直为拿到单,在培训样品的提供上,培训师讲得有血有肉,很精彩,听起来也很实用。一旦让他们为我们正式培训后,味道完全走样了。四,一些培训供应商不能与企业完全融合在一起。你的立足点是企业,如果跟企业合作,就要变换角色,真正深入到里面去,把我的事当成你的事来做。五,部分培训师没有在企业做过,没有切身体验,经常在没有做出诊断的情况下,就给人家开出了药方。六,因为利益关系,培训机构之间、或者培训机构与培训师之间经常出现窝里斗现象,企业却成为最终牺牲品。

诱发病因A:重量级讲师“蜻蜓点水”

  一般而言,培训公司只有几个重量级讲师。他们通常在开课的第一、第二天露一露脸,进行前期的造势,因为这个时候受训方的头头脑脑往往都在,要使他们觉得这些花大钱请来的讲师授课水平很高,是物有所值。从第三天开始,能力弱一些或背景不够的老师便开始登台。
  大部分培训机构有课时才临时聘请讲师,而往往由于客户压的价格太低,除了必要的开支,为了节约成本,自然会请一些三四流的培训讲师授课。结果是水分十足,差强人意,甚至有的客户接受完培训后要求退款,这样的事情屡见不鲜,造成客户对培训机构难以改变的蔑视。
  由于群体严重封闭,吐故纳新明显不足,自身没有沉淀,讲课效果自然大打折扣。很多培训师为了迎合培训机构的宣传需要,大肆夸大自身的背景,而这些公开的诱人“背景”与其讲台上的表现大相径庭:要么基本功不扎实以至常常出现低级错误,要么以互动、体验为借口用一些浅显的、不必要的游戏和分组讨论消磨培训时间,要么以不同的包装重复大量相同的内容。使得受训者不仅没有学到实际需要的知识和技能,长此以往还会滋生培训“恐惧症”、“厌恶症”,对企业和个人都非常不利。

诱发病因B:“所需”与“所授”不能对接

  “重技巧、轻内容”导致培训效果打折扣。现在为数不少的培训师确有偏离培训有效性原则——重技巧、轻内容,过于强调气氛、取悦受训者,培训过后,给受训者留下来的只有一些略带黄色的笑话或游戏中的笑料;同时越来越多的虚虚假假(冠以卓越、顶级、超级、金牌的课程)的培训,让人难识真假,正因为如此,企业“所需”与培训师“所授”不能很好对接。
  培训机构缺乏培训需求的了解与调研,程序本末倒置。绝大多数培训公司公开课的程序是先设计出课程,再找相关方面的培训师,然后再去找企业来受训,这在程序上是本末倒置。不知己知彼地去研究培训,不针对现实问题去设立培训课程,必然造成培训师在讲台上唱独角戏,学员在台下“看戏”,影响培训的效果。口才好的培训师还好“下台”,口才不行的,干脆硬着头皮撑,反正到点给钱就行。
  当然,对企业而言,有效的培训需求分析与把握很重要,多数企业培训之所以没有达到预期目的,其重要原因就在于企业缺乏有效的培训需求分析,培训内容选择缺乏针对性,盲目培训的结果自然难尽人意。

诱发病因C:培训市场混乱无序

  由于培训市场巨大,需求旺盛,造成大规模的人涌进这个行业来“掘金”。而行业起点低、运营成本低、利润高更是驱使很多根本没有任何资源的机构经过包装以后“上市”经营。由于先天的不足,实力和规模自然都无法与那些实力强大的专业培训机构竞争,为了生存和发展,只能用一些旁门左道的功夫来获取业务,例如和企业人力资源的主管勾结,提高培训费用,暗地里却大搞“暗箱操作”,培训的效果则不如人意。这是培训业界最为显著、最为普遍的问题。
  有一些培训机构曾经自己培养过一些专业讲师,但由于激励和约束机制的缺失,使这些培养出来的“金孔雀”都作“东南飞”。有些更自立门户变成自己的竞争对手。有了这些教训以后,那些中小型的培训机构干脆放弃培养专业培训讲师,只拼价格,甘当中介。
  出现这种情况当然与那些大型的实力培训机构的高价位有关系。因为文化这种产品的价值不是简单用多少钱来衡量的,而培训行业又没有统一的收费标准,大机构的培训费开价太高,令到很多小企业望而止步。一些公司高层往往关注那些“拿来就能用”的快餐式培训,自然会找到一些“物美价廉”的培训,由于企业对培训的认识问题,再加上培训机构那些“饮鸩止渴”的行为,最终导致培训庸俗化。

药方——如何选择培训供应商?

  企业参考 以联想为例:联想的选择标准首先是培训供应商了解公司的程度;其次是培训公司的能力,包括三个方面:知名度、服务过的公司/成功案例、培训师的权威性,包括他所讲的广度和深度;三是项目的初步建议书,看他是否能很快切入,提出解决方案;四是过去的合作经验;五是价格;六是培训师设计课程时,能否融入联想的思想。就是说企业要求的,供应商能不能理解,并纳入其课程中,而不是把公开课原封不动地拿到联想讲。
   用友软件股份有限公司人力资源部培训主管崔连斌认为,供应商的品牌和师资力量是需考虑的因素,但他补充:“我们还会考虑培训供应商的培训理念和培训体系是否先进有效。有先进的理念,一般会得到好的培训效果。”
   专家建议 以下是对企业选择培训供应商经验的总结,值得企业注意:
   ——引进的课程并不选最好的、在业界叫得特响的,而是要最适合的,要跟课程体系结合。因为企业发展到不同阶段,需要不同的课程,所以一定要评估课程体系。
   ——找培训师的一个基本原则是:在企业做过,懂企业运作,同时也要有理论功底。
   ——请大的培训供应商推荐培训师,因为他们声誉好,为维持他们的声誉,他们会推荐好的培训师给你。然后,企业要跟这个培训师好好沟通,让他明白你想要的东西。
   ——看供应商能提供什么服务,核心轴在哪里,是销售还是管理,有什么与众不同的附加价值。
   ——培训结束后,供应商是否提供评估和后续服务。
   ——供应商是以企业为主,为企业服务。



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